Si la numérisation des outils et ressources d’entreprise est désormais bien avancée, la robotisation promet quant à elle de révolutionner le marché du travail dans les années à venir. En 2030, ce sont 30% des heures de travail qui pourraient être réalisées par l’intelligence artificielle. Contrairement à ce que pensent de nombreux décideurs, cette évolution n’est pas synonyme de disparition des emplois humains, mais plutôt de mutation des postes. Et pour s’opérer de manière fluide et sans crise de l’emploi, cette mutation doit être abordée suffisamment tôt : penser les postes de demain et former les collaborateurs en conséquence est l’une des clés pour mieux aborder la transition.
Une robotisation qui bouleverse le monde du travail
Si la numérisation des méthodes de travail bouleverse la manière dont les entreprises abordent leur activité, la robotisation s’installe elle aussi de manière croissante dans certaines branches d’activité. Dans certains domaines tels que les transports, la logistique ou les services, l’intelligence artificielle pourrait bien remplacer une large partie des emplois humains. Qu’il s’agisse de robots, de systèmes d’exploitation intelligents ou de bots conversationnels, l’impact est fort sur l’activité de nombreuses entreprises, qui voient certes de nombreux avantages à l’automatisation des tâches, mais peinent à bien cerner la manière de faire évoluer leur structure. En effet, parallèlement à cette évolution des postes opérationnels, on observe également une évolution des postes humains. Afin de s’adapter à la présence de l’IA, les postes existants changent et d’autres apparaissent. Le besoin humain est grand pour encadrer et accompagner l’essor des outils digitaux, qu’il faut en permanence améliorer et optimiser. Les compétences requises sont encore rares sur le marché du travail : contrairement à ce que l’on imagine, les entreprises ont donc une véritable problématique de recrutement à l’ère de la transformation numérique !
Pour pallier ce manque, diverses méthodes existent, qui permettent non seulement d’anticiper les besoins à venir, mais aussi de faire progresser les ressources déjà présentes en interne. L’avantage sera alors double, puisque les talents recrutés par le passé, déjà rodés aux techniques et aux valeurs de la structure, seront ainsi capables d’accompagner harmonieusement les évolutions de l’entreprise.
La GPEC pour mieux anticiper les besoins
Face à ces évolutions, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une arme extrêmement efficace. Grâce à une démarche cadrée, cette technique des RH permet d’établir un diagnostic de la situation actuelle et de mieux préparer l’avenir. Concrètement, la démarche de GPEC permet d’identifier les métiers qui prendront de l’ampleur dans les années à venir et d’établir des objectifs de recrutement et de formation pour mieux se préparer aux besoins de recrutement futurs.
Pour les entreprises, cette méthode a un double avantage : elle permet tout d’abord de prendre le temps de se préparer à l’évolution et de penser intelligemment sa structure de demain. Par ailleurs, un logiciel de GPEC adapté à la transformation numérique aide les décideurs à identifier des talents en interne et permet donc de s’éviter des procédures de recrutement longues et coûteuses, parfois peu fructueuses. La réflexion sur les postes du futur, leur contenu et leur rémunération permet également à l’entreprise de mieux se positionner face à la concurrence, et donc de s’assurer d’attirer les talents qu’il lui faut.
L’automatisation grandissante entraîne d’ores et déjà l’émergence de postes hautement techniques, nécessitant des profils très qualitatifs. La GPEC est un puissant atout pour s’assurer de disposer de ces profils. La cartographie des niveaux de compétences, génériques ou spécifiques, et l’identification des mobilités entre certains postes peuvent s’associer à des projets de formation pour obtenir des profils de collaborateurs évolutifs et parfaitement adaptés au besoin. Particulièrement utile pour mieux aborder l’avenir, cette démarche est aussi facteur d’engagement et de motivation pour les salariés qui peuvent ainsi monter en compétences.
La formation et la valorisation pour fidéliser les salariés
A la base d’une transformation numérique réussie se trouvent justement les collaborateurs de l’entreprise. Leur motivation, leurs compétences et leur fidélité à l’entreprise sont la clé de projets d’avenir réussis. Il appartient donc aux structures d’aujourd’hui de penser à ce que souhaiteront et devront réaliser leurs salariés de demain.
L’entreprise qui souhaite aborder la transition de la robotique et de l’automatisation doit mettre la formation au cœur de ses réflexions. Largement plébiscitée par les collaborateurs, celle-ci ne présente pas de véritable risque de voir fuir les talents, comme le croient encore de nombreux managers, mais une véritable opportunité de fidéliser les employés. Très recherché, le développement de compétences est prisé par les salariés souhaitant évoluer, et la possibilité de se former rend très attractives les entreprises qui la proposent. Par ailleurs la formation de collaborateurs en place, déjà familiers des méthodes de l’entreprise, permet un gain de temps considérable dans la course concurrentielle.
Du côté des Ressources Humaines, l’évolution des postes de l’entreprise est une affaire de longue haleine, nécessitant de la réflexion et de la planification pour mettre en place un management positif et favoriser la participation des salariés à la mutation de leur société. Une approche par la valorisation est la clé d’un engagement maximal des collaborateurs dans tout projet d’entreprise.
La transformation numérique et robotique requiert également une part importante de négociation collective. Si l’Etat encourage désormais le recours à la GPEC pour éviter les licenciements économiques et favoriser la reconversion professionnelle, il convient pour les entreprises d’opter pour une approche la plus sereine possible. En plaçant les collaborateurs au cœur de leur stratégie, les structures ont les meilleures chances de générer de l’innovation et d’aborder le changement de manière constructive.
